Co zrobić, aby ogłoszenie przyciągało uwagę i było atrakcyjne? Jak powinno wyglądać, aby skutecznie zachęcać do aplikacji?
1. Ogłoszenie, które jest czytelne i czytane
Na samym początku pisania ogłoszenia powinniśmy pamiętać, że tworzymy je dla potencjalnego kandydata, nie dla siebie.
Jak podaje portal Pracuj.pl, 47% autorów ogłoszeń nie weryfikuje ogłoszenia ze swoim potencjalnym kandydatem.
Ogłoszenie napisane językiem rekruterów, HR-owców nie musi być zrozumiałe dla czytającego.
Niezrozumiałe ogłoszenie to podstawowy błąd i jeden z możliwie najgorszych – przez niego nie wygenerujemy leadów. Kandydaci czytają ogłoszenia i rezygnują z aplikowania na takie przepełnione korporacyjnym żargonem.
Używaj słownictwa adekwatnego do grupy docelowej!
Sztampowe ogłoszenia są nudne.
Wiele typowych ogłoszeń zaczyna się od rubryki nazwanej „Wymagania” z długą listą oczekiwań. Już na tym etapie tracimy wielu potencjalnych kandydatów, którzy nie są w stanie spełnić wygórowanych wymagań przyszłego pracodawcy. Potem atakujemy kandydata jeszcze dłuższą listą „Obowiązków”. Ogłoszenie kończymy pustymi i mało mówiącymi sloganami „możliwość rozwoju”, „młody i dynamiczny zespół”.
Jak lepiej napisać ogłoszenie o pracę?
- Poprzyj slogany konkretami – np. jakie szkolenia oferuje firma, jak wygląda ścieżka rozwoju na danym stanowisku. Obietnice bez pokrycia szybko zostaną zweryfikowane, a pracownik odejdzie z zespołu,
- Sprawdź, czy użyte sformułowania są zrozumiałe,
- Dokładnie zapoznaj się z działem do którego rekrutujesz. Poproś o rozmowę menedżera, który szuka pracownika,
- Słuchaj informacji zwrotnej od kandydata – dopytuj na rozmowach rekrutacyjnych, jak oceniają atrakcyjność ofert, co można by zmienić przy następnej rekrutacji?
2. Rekruter i marketer
Obowiązki marketera stają się już codziennością współczesnego rekrutera.
Coraz częściej zadajemy sobie pytania:
- Jak dotrzeć do nowych kandydatów?
- Jak odróżnić się od konkurencji?
- Jak sprawić by kandydaci aplikowali na nasze oferty?
W świecie marketingu sprzedażowego nie znajdziemy przykładów działań, które nie mają zdefiniowanej grupy docelowej. Nie ma sensu pisać, jeśli nie wiemy kim jest nasz odbiorca.
Dlatego najpierw musimy poznać kandydatów, do których będziemy się zwracać.
Tutaj z pomocą przychodzą nam narzędzia stosowane w marketingu takie jak np. tworzenie persony.
Przed rozpoczęciem aktywnej rekrutacji dokładniej zdefiniuj swoją grupę docelową, aby wiedzieć kim jest twój potencjalny kandydat.
Możesz zadać sobie takie pytania:
- Jakie informacje będą dla kandydata najistotniejsze?
- Jakie benefity będą dla niego najatrakcyjniejsze?
- Czego nie lubi/co może mu się nie spodobać?
- Z jakich środków przekazu korzysta?
- Jakie ma oczekiwania/marzenia/preferencje?
3. Porozmawiajmy o konkretach
Kandydaci już na początku chcą poznać konkrety dotyczące stanowiska, na które rekrutują. Dlatego bardziej doceniają oni pracodawcę, który operuje liczbami i faktami. Nie ma sensu podawanie w ofercie tanich frazesów i okrągłych obietnic. Nasze ogłoszenie szybko zostanie zweryfikowane lub po prostu zignorowane.
Każdy punkt oferty powinien być zrozumiały, zgodny z faktami i możliwy do poparcia dowodami.
Jako klient na pewno niejednokrotnie sam szukałeś dowodu przed wyborem. Załóżmy, że szukasz nowej bluzki, która wykonana będzie z „dobrego materiału”. Widzisz adekwatną obietnicę na etykiecie ubrania. Ale co oznaczają słowa producenta? Czy przy produkcji wykorzystał on organiczną bawełnę z certyfikatem czy tani poliester? Jeśli na metce nie ma żadnej informacji o materiale najprawdopodobniej zrezygnujesz z zakupu. Podobnie zachowa się kandydat w trakcie przeglądania ogłoszeń.
A więc, jeśli piszemy o możliwości rozwoju to napiszemy też konkretnie na czym one polegają? Może pracownicy otrzymują coroczny budżet szkoleniowy lub od początku poznają możliwą ścieżkę kariery?
„Atrakcyjne wynagrodzenie” również dla każdego może znaczyć coś zupełnie innego. Tutaj też najlepiej będzie wyglądało podanie konkretnych liczb i czynników, od których one zależą.
Choć temat wynagrodzenia dalej budzi kontrowersji to, jak podaje eRecruiter, 70% kandydatów deklaruje, że zwraca uwagę na poziom oferowanego wynagrodzenia. Także, jeśli to tylko możliwe, dodaj do swojej oferty jasno określone widełki.
4. Wiarygodny przekaz
Przy wyborze pracodawcy, do którego aplikujemy, najczęściej sprawdzamy opinie o tym, jak się u niego pracuje. Najczęściej szukamy informacji na portalach rekrutacyjnych, w mediach społecznościowych lub na stronach internetowych pracodawców.
Przekaz musi być wiarygodny, dlatego niekoniecznie lubimy te anonimowe opinie.
Większą uwagę przykuwają za to konkretne historie, a już w szczególności te, z którymi możemy się utożsamiać.
Dobrą praktyką tutaj będzie pokazywanie rzeczywistych historii i doświadczeń pracowników z pracodawcami. Zaproś pracowników firmy do wypowiedzenia się. Przedstaw dział, do którego rekrutujesz. Dobrym przykładem są krótkie filmiki na stronach pracodawców przedstawiające osoby, które faktycznie tworzą tę „przyjazną atmosferę”, o której piszemy w ogłoszeniu.
5. Jasna komunikacja i feedback
Zawrzyj w ogłoszeniu informacje o tym, jak będą wyglądały poszczególne etapy rekrutacji. Poinformuj także o tym, kto konkretnie bierze w niej udział. Taka informacja zaspakaja ciekawość kandydata, uspakaja a także daje poczucie pewności, że każdy aplikujący przejdzie przez taką samą drogę.
W procesie rekrutacji ważny jest również feedback. Temat odpowiedzi zwrotnej „wałkowany” już jest od dawna. Ale to dlatego, że niesie ze sobą niesamowitą siłę. Kandydaci chcą wiedzieć co dzieje się z ich aplikacją w procesie rekrutacyjnym. Dlatego ważna jest informacja zwrotna, zwłaszcza kiedy odrzucamy kandydata. Podziękujmy mu za udział w rekrutacji, poświęcony czas i najlepiej podajmy powody, dlaczego akurat tym razem się nie udało.
Pamiętajmy, że wszelki wysiłek związany z marketingiem rekrutacyjnym, a w tym właśnie między innymi przygotowanie naszego ogłoszenia będzie miało sens, gdy naszym celem faktycznie będzie dbałość o relacje z ludźmi. Także z tymi, których ostatecznie nie wybierzemy 😊
Bibliografia:
Raport „Rutyna czy dopasowanie. Jak rekruterzy tworzą zawartość oferty pracy”, Pracuj.pl,
5. edycja raportu „Candidate Experience w Polsce”, eRecruiter i Great Digital (2019),
ebook „Marketing rekrutacyjny” eecruiter.pl