Dlaczego kandydat powinien zainteresować się akurat nami? I dlaczego nasz pracownik miałby nie porzucić swojego zatrudnienia na rzecz innego, lepszego? Walka o wykwalifikowanych pracowników nie jest prosta, a pracodawcy, którzy zmuszeni są oferować więcej niż konkurencja, z trudem zapełniają luki kadrowe – w końcu rynek jest pełen różnych, przyciągających uwagę ofert pracy.
W jaki sposób tracimy pracowników?
- Z pracy najczęściej rezygnują osoby poniżej 25 roku życia, które u jednego pracodawcy goszczą średnio 14 miesięcy.
- Osoby w wieku 25-35 lat zmieniają pracę średnio co cztery lata.
- Najdłużej pracują starsi pracownicy, którzy w jednej firmie spędzają około 9 lat.
- Znalezienie nowego pracownika zajmuje przedsiębiorcom przeciętnie 36 dni. *
Fluktuacja kadr, bo tak nazywamy proces przemieszczania się pracowników między firmami lub w strukturach danej organizacji, jest zjawiskiem naturalnym i nieuniknionym. Płynność ta może być postrzegana jako działanie pozytywne albo negatywne. Niski poziom płynności zatrudnienia świadczyć może o dobrym systemie zarządzania w organizacji. Skutkami zbytniej płynności mogą być braki kadrowe oraz trudności ze znalezieniem kandydatów, a także:
- koszty związane ze zwolnieniem pracownika (np. koszt odprawy)
- koszty związane z zatrudnieniem nowego pracownika, który może okazać się nie być odpowiedni na dane stanowisko (np. koszt szkolenia, rekrutacji)
- niezrealizowanie przedsięwzięcia w określonym terminie ze względu na braki kadrowe
- liczne odejścia związane z natłokiem obowiązków
- słaba opinia o pracodawcy
Ale fluktuacja kadr wcale nie musi być taka straszna! Dzięki przemieszczaniu się pracowników do zespołu dołączają młodzi, kreatywni i pełni motywacji ludzie. Kontrolowane zmiany niosą ze sobą wiele korzyści, do których należą m.in.:
- tworzenie nowych miejsc pracy dla osób o lepszych kwalifikacjach i umiejętnościach lub bardziej dostosowanych do potrzeb przedsiębiorstwa
- zwolnienie osób, które mają negatywny i szkodliwy wpływ na realizację przedsięwzięcia lub zachowanie pozostałych pracowników
- umożliwienie pracownikom rozwoju zawodowego poprzez ruchliwość wewnątrz organizacji (awans)
Fluktuacja kadr w liczbach
W styczniu 2023 roku polscy pracodawcy zgłosili do urzędów pracy 89,9 tys. wolnych miejsc pracy oraz miejsc aktywizacji zawodowej. W końcu tego samego miesiąca osób bezrobotnych było o 68,4 tys. mniej niż przed rokiem, a stopa zarejestrowanego bezrobocia wyniosła 5,5%.* O pracę jest łatwiej niż kiedykolwiek wcześniej – mnożące się możliwości zatrudnienia sprzyjają rosnącej płynności kadr.
Czy w Twojej firmie istnieje problem fluktuacji kadr? Odpowiedź na to pytanie znaleźć można we wskaźnikach fluktuacji, na podstawie których obliczany jest stosunek zatrudnionych pracowników do tych, którzy odeszli. Niski wynik takiego równania świadczy o stabilności w przepływie kadr firmy!
Wskaźniki fluktuacji informują o przepływie pracowników w firmie oraz efektywności pracy działu HR – ponadto pozwalają one oszacować czas oraz koszty związane z ewentualną rekrutacją nowych pracowników poszczególnych szczebli. W taki sposób można przewidzieć np. koszty odejścia, zastąpienia, szkolenia oraz różnicy pieniężnej wartości wydajności pracownika odchodzącego i przychodzącego.Do obliczeń zazwyczaj wykorzystuje się okresy roczne, jednak przedsiębiorcy mogą również badać fluktuację w okresach półrocznych, kwartalnych lub miesięcznych.
Prawidłowe zarządzanie – klucz do zatrzymania pracownika
Przyczyn dużej fluktuacji kadr w firmie jest wiele, a duża rotacja pracowników na pierwszy rzut oka może wydawać się niepokojąca. Nie każdy powód do zmian wiąże się jednak z negatywnymi zjawiskami – czasem przepływ pracowników związany jest z możliwościami rozwoju, rozrastaniem się przedsiębiorstwa, powstawaniem nowych działów, awansami pracowników, wchodzeniem do nowych sektorów gospodarki, realizowaniem nowych projektów.
Zdarza się jednak, że przepływ pracowników wcale nie wynika z rozwoju firmy – wówczas możemy mówić o negatywnych przyczynach fluktuacji kadr, do których należą m.in. niskie zarobki, kiepska atmosfera w pracy, złe wybory kadrowe, cięcie etatów, rutyna czy wypalenie zawodowe.
Za masowym odejściem pracowników idą nie tylko koszty finansowe, ale również wizerunkowe. Rolą przedsiębiorcy jest zapewnienie pracownikom warunków motywujących ich do pracy oraz wiążących ich sentymentalnie z miejscem pracy – niezadowolony podwładny porzuci swoje dotychczasowe miejsce pracy dla lepiej rokującej firmy. W jaki sposób zatem zatrzymać pracownika?
Skutecznym może być podnoszenie wynagrodzeń, zapewnianie szkoleń oraz awansów czy prowadzenie rozmów z podwładnymi. Dobrze sprawdzić się może także przeprowadzanie ankiet na temat satysfakcji z pracy – ankiety powinny być anonimowe oraz umożliwiać ankietowanym zamieszczenie propozycji zmian.
Zrozumieć problem
Istotnym jest stworzenie organizacyjnego zaangażowania, które przejawia się większym przywiązaniem pracownika do wykonywanych przez niego obowiązków – im większe będzie jego zaangażowanie, tym mniejsza może być jego chęć zrezygnowania z pracy na rzecz innej.
A jeśli pracownik pomimo naszych starań decyduje się na złożenie rezygnacji? W takiej sytuacji warto przeprowadzić exit interview, czyli krótki wywiad z podwładnym, podczas którego będziemy mogli dowiedzieć się, dlaczego zdecydował się odejść z naszej firmy. Taką rozmowę może przeprowadzić sam szef lub wyznaczony przez niego pracownik działu HR. Podczas należy zadać pytania, które dotyczą np. powodu odejścia, nastawienia pracownika do firmy oraz możliwe warunki, które mogłyby przekonać pracownika do pozostania u obecnego pracodawcy.
Exit interview nie zawsze jest skuteczny. Niektórzy pracownicy nie są gotowi do szczerości podczas rozmowy, a przyczyny ich odejścia mogą być prywatne – szczególnie, jeśli w firmie wyczuwalna jest negatywna atmosfera lub relacje pracownika z przełożonym były napięte. Dlatego dobrze, by cyklicznie przeprowadzać badanie satysfakcji pracowników, którzy systematycznie i anonimowo mogą przedstawiać pracodawcy swoje wrażenia z pracy w danej firmie.
* [źródło: gov.pl]
** [źródło: interviewme.pl]
A. Kusowska
